Visionbloggen

Kvalitet i äldreomsorg är beroende av insiktsfullt ledarskap

Att äldreomsorgen är underdimensionerad på många ställen har nog de flesta som följt SVT:s granskning konstaterat med olust. Det gör det tungt och svårt, ibland närmast omöjligt, för personalen att tillhandahålla den äldreomsorg som de ser att den enskilde skulle behöva.

I förra veckan hade utredningen Nationell kvalitetsplan för äldreomsorg ”Kick-off”, ett första gemensamt möte för sakkunniga och experter. Jag deltar från Vision och det gör jag med lite extra fokus på hur äldreomsorgens verksamheter bör ledas – ett perspektiv som finns med men som kunde berörts mer i direktivet.

Utredningen kommer titta på äldreomsorgen ur flera aspekter men en första central fråga är givetvis hur kvalitet inom vård och omsorg ska definieras. Det finns flera ingångar. En viktig dimension av kvalitet, som berörs i utredningsdirektivet, är att de som befinner sig inom äldreomsorgen är nöjda med verksamheten. Såväl den äldre som dennes anhöriga ska känna sig säker på att omsorgen är god. I det sammanhanget blir äldreomsorgens främsta resurs dess personal. Vi brukar säga att kvalitet uppstår i mötet mellan personal och äldre. Rätt bemanning skapar därmed, som det uttrycks i utredningsdirektivet, ökad trygghet och kvalitet för den enskilde inom äldreomsorgen. Därför framhålls också ofta bristande personalkontinuitet som en av förklaringarna till att kvaliteten kan bli lidande. Inte särskilt svårt att förstå. Utifrån den äldres och anhörigas perspektiv kan det bli otryggt och säkert frustrerande att hela tiden behöva förklara vad som ska göras och hur.

Att arbetet inom äldreomsorgen ibland blir för tungt och svårt är följaktligen bekymmersamt. Det är ett problem också för verksamheter som inte upplever sig vara underdimensionerad idag. Det blir svårare för alla att behålla och attrahera nya medarbetare när ett generellt ogynnsamt rykte sprids.

Arbetsmiljöfrågorna har därmed en grundläggande betydelse för personalförsörjningen och äldreomsorgens kvalitet, vilket också konstateras i utredningsdirektivet. Bra och tydligt, direktivet kunde emellertid varit mycket skarpare runt faktorer som påverkar arbetsmiljön utöver anställningsförhållanden och arbetsbelastning. Närmast är nog en fras om att organisera så att medarbetare ges möjlighet att bidra till verksamheten. Jag tycker att vi kan vara tydligare än så, det handlar om hur verksamheten leds.

Ledarskapet har direkt betydelse för arbetsmiljön och medarbetarnas engagemang. Personalkontinuitet utan engagemang ger, exempelvis, högst sannolikt inte önskvärd kvalitet. Vi behöver titta på vad som driver motivation och engagemang i arbetet. Det börjar med välkända faktorer som delaktighet och inflytande, de som arbetar i verksamheten ska känna att det finns handlingsutrymme. Lätt att skriva, svårare att förverkliga.

Att organisera så att medarbetare blir delaktiga och får rätt handlingsutrymme kräver ett aktivt ledningsarbete och det på alla nivåer. Chefens roll blir ännu mer att samordna initiativ och exempelvis se till att befogenheterna stämmer överens med givna uppdrag. Det betyder att ledarskapet måste vara mycket närvarande, kommunikativt och insiktsfullt. För att kunna tillämpa ledarskap på ett sådant sätt behöver många chefer ges bättre förutsättningar än vad som ofta är fallet idag. Att chefer ges utrymme att leda bör därför vara ett vägledande tema i utredningens förslag och det ska Vision försöka medverka till. Det kommer dessutom bidra till att verksamheten bedrivs mer effektivt – vilket också är en viktig dimension av kvalitet som berörs i direktivet.

 

Rekommendera artikeln till en vän: