Visionbloggen

Äntligen en föreskrift som förebygger den sjuka stressen!

Nästa år, 2017, fyller Arbetsmiljölagen 40 år. Från och med idag blir arbetsmiljölagen en lite mer modern förtioåring. Som fungerar både i mans- och kvinnodominerade verksamheter. Som är användbar både i fysiska arbetsmiljöer och i den organisatoriska och sociala arbetsmiljön. Den sista mars uppdateras Arbetsmiljölagen när dess nya föreskrift om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4) träder i kraft.

Arbetsmiljölagen även för kvinnodominerade verksamheter

Jag har blivit ombedd att berätta om det utvecklingsarbete som ligger bakom föreskriften och hur Vision medverkat till Arbetsmiljöverkets arbete med föreskriften. Det kräver även ett svar på frågan varför föreskriften behövs. Detta kommer alltså bli ett lite längre blogginlägg än vanligt.

När arbetsmiljölagen kom till för knappa 40 år sedan, utgick reglerna från sina föregångare som” Lag angående skydd mot yrkesfara” från 1889 och den flera gånger reviderade 1912 års ” lag om arbetarskydd.” Om vi gör en kort släktforskning för Arbetsmiljölagen så kan vi se att den bär tydliga spår från tidigare generationer som formades av industrialiseringens skyddsföreskrifter och en tid där kvinnorna ännu inte hade allmän rösträtt och återfanns i arbeten som inte reglerades av arbetarskyddslagen. Sen följde två världskrig, kvinnofrigörelse, utveckling av välfärdsbygget och en förändrad arbetsmarknad och kvinnans roll förändrades i samhället och i arbetslivet, men rollen i hemmet kom att bestå. Trots att den kvinnodominerade välfärdssektorn ökade och byggdes ut under 1900-talets mitt, följde inte arbetsmiljölagstiftningen med i de behov av skydd för hälsa och säkerhet som är kännetecken inom exempelvis vård, skola och omsorg. Arbetarskyddet fortsatte att vara arbetsmiljölagens och Arbetsmiljöverkets huvudfokus, och därmed fortsatte de mansdominerade verksamheternas arbetsmiljöer vara i fokus .

Med den här rättshistoriska utvikningen vill jag ha sagt att det inte är konstigt att arbetsmiljölagen som tagit avstamp i industrin inte varit ett så användbart verktyg för skyddsombud inom välfärdssektorns kvinnodominerade verksamheter, där stress och psykiskt påfrestande arbeten är mer förekommande hälsorisker än inom industrin. Det beklagliga är att det tog en sådan tid att få till en föreskrift med regler som begränsar arbetsgivares rätt att driva på anställda för hårt för länge. De senaste årens skenande stressrelaterade sjuktal är anledningen till ett tydligt uppdrag från såväl förra som nuvarande regering att föreskrifter måste till. Vi kan även se det i Visions rapport ”Sjukt stressigt – arbetsmiljön i välfärden behöver förbättras” där Försäkringskassans statistik om startade sjukfall på grund av stress visade en tydlig bild. Risken för att bli sjukskriven på grund utav stress är 44 procent högre för kvinnor som arbetar inom ett kvinnodominerat yrke, än för kvinnor som jobbar inom ett mansdominerat yrke. Att det finns strukturella skillnader mellan kön när det gäller lön är sedan länge känt. Medvetenheten om att det även finns skillnader mellan könsdominerade verksamheter när det gäller arbetsmiljöns förutsättningar har blivit en alltmer etablerad sanning de senaste åren. Vision har gång på gång under åren pekat på skillnaderna i arbetsmiljön mellan mans. och kvinnodominerade verksamheter. Likt vattnet urholkar stenen så leder ihärdighet till förändring.

Trepartssamverkan ligger till grund för föreskriften.

Visst har Arbetsmiljöverket gjort tidigare försök att införa föreskrifter som ska motverka stress. Två gånger under de senaste tjugo åren. Men arbetsgivarsidans motstånd mot en sådan föreskrift har varit massivt. De centrala arbetsgivarorganisationerna menade att det skulle inkräkta på arbetsledningsrätten, dvs arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet bland anställda. Arbetsgivarna menade också att det låg i deras eget intresse att ta ansvar för att medarbetarna inte blir sjuka pågrund av jobbet. Det är rimligt. Arbetsmiljöverket gjorde bedömningen att det skulle vara svårt att få legitimitet för föreskriftens regler i arbetsgivarled. Istället ägnade sig myndigheten åt att påtala arbetsgivarens skyldighet utifrån arbetsmiljölagen att anpassa arbetsmiljön utifrån varje individs fysiska och psykiska förutsättningar och arbetsgivarens övergripande arbetsmiljöansvar att förebygga ohälsa och förhindra skador. Samt hänvisa till systematiskt arbetsmiljöarbete för att komma åt organisatoriska och sociala arbetsmiljöproblem. Jag vill understryka att systematiskt arbetsmiljöarbete är en utmärkt föreskrift och modell som visar på hur det skapas ett framgångsrikt arbetsmiljöarbete. Det är i princip samma processmodell som för kvalitetsledningssystem. Men trots att arbetsgivarorganisationerna menade att specialregler för att motverka stressrelaterad ohälsa inte behövdes, så har allt fler arbetsgivare under senaste decenniet ändå blivit producenter av sjukskrivna. Allt för många arbetsgivare har ägnat det förebyggande arbetsmiljöarbetet allt för lite prioritet. Sjuktalen har skjutit i höjden igen. Någonstans runt 2012 tog arbetsgivarnas förtroendekapital hos staten slut.

Arbetsmiljöverket kallade arbetsmarknadens parter till ett referensmöte om införande av en ny föreskrift för det psykosociala området. Jag var med för Visions räkning från det första mötet av flera partsträffar, och har deltagit i diskussionerna under närmare tre års återkommande avstämningsmöten. Vision fick därigenom en unik möjlighet att beskriva medlemmarnas arbetssituation och skyddsombudens avsaknad av verksamma regler för att komma åt arbetsmiljörisker som hög arbetsbelastning, arbetstidens förläggning och mobbning. Arbetsmiljörisker som för Visions medlemmar ofta har sin grund i hur arbetet organiseras, chefers förutsättningar att leda och den sociala arbetsmiljön. Jag är glad och stolt över att Vision deltagit i arbetet som lett fram till föreskrifterna om organisatorisk och social arbetsmiljö.

Arbetsmiljöverket testade en ny arbetsmetod i sitt föreskriftsarbete. Det gick ut på att hålla en tät dialog med arbetsmarknadens parter i framtagandet av föreskriftens olika paragrafer. Det var ett smart drag som skapade legitimitet åt reglerna under resans gång. Lite som en karikatyr av mötena kan jag säga att vi på den fackliga sidan var uppspelta och glada och arbetsgivarsidan sammanbiten och mulen, medan Arbetsmiljöverkets jurister och utredare var inlyssnande på vilka reaktioner dom skulle få. Argumenten gick ibland höga och tongången kunde hårdna till, och vid några tillfällen ansåg Arbetsmiljöverket att det var mer fruktbart för dom att ha åtskilda möten med fackliga organisationer respektive arbetsgivarorganisationer. Som du förstår har föreskriften AFS 2015:4 om organisatorisk och social arbetsmiljö, föregåtts av en lång process där Arbetsmiljöverket har gjort avvägningar för att skapa regler som de kan utöva tillsyn på, och som samtidigt ska kunna vara applicerbara i olika verksamheter, och begripliga för chef, skyddsombud och medarbetare. Dessutom ska reglerna inte innebära en alltför betungande administrativ insats för arbetsgivare.

Nu har vi de paragrafer vi har i den nya föreskriften, och får lägga partsinlagor bakom oss och sikta på en bra implementering av den nya föreskriften.  De nya föreskrifterna om organisatorisk och social arbetsmiljö visar på vad arbetsgivaren ska omhänderta i sitt systematiska arbetsmiljöarbete.

Ett steg i rätt riktning mot ett hållbart arbetsliv

De nya föreskrifterna är välbehövliga. Arbetsmiljölagen behöver ständigt anpassas till dagens arbetsliv. Arbetsmiljön inom välfärden måste moderniseras och anpassas till det arbetsliv vi har idag och imorgon. Utvecklingen stannar aldrig upp. Då behöver även arbetsmiljölagen och dess föreskrifter följa utvecklingen och anpassas så att de är användbara. Så skapas legitimitet för regler. Regler som gör positiv skillnad följs. Jag tror stenhårt på att de nya föreskrifterna som reglerar organisatorisk och social arbetsmiljö kommer att göra skillnad, förutsatt att de används och följs upp av Arbetsmiljöverket.

Nu ska de organisatoriska och sociala arbetsmiljöproblem tas på lika stort allvar som fysiska risker på arbetsplatsen. En orimligt hög arbetsbelastning, bristfälligt stöd och för litet inflytande över det egna arbetet måste betraktas som hälsofaror på samma sätt som tunga lyft och belastande arbetsställningar. Med en sådan gemensam inställning kan vi tillsammans med arbetsgivarna vända utvecklingen och ha arbetsplatser som levererar bra välfärdstjänster och välmående medarbetare.

En insiktsfull arbetsgivare vet att en investering i medarbetarnas arbetsmiljö även är en investering i driftsäkerhet, ökad kvalitet i välfärdstjänsterna och bättre resultat i kundnöjdhetsundersökningar bland invånarna. Och inte minst lägre sjukskrivningskostnader och friska engagerade medarbetare.

Rekommendera artikeln till en vän: